0010278-96.2025.5.15.0113

PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 15ª REGIÃO ÓRGÃO ESPECIAL - ANÁLISE DE RECURSO Relatora: ERODITE RIBEIRO DOS SANTOS ROT 0010278-96.2025.5.15.0113 RECORRENTE: ELIANA APARECIDA ELIAS DA COSTA RECORRIDO: FUND DE APOIO AO ENSINO PESQ E ASSISTENCIA HCFMRPUSP INTIMAÇÃO Fica V. Sa. intimado para tomar ciência da Decisão ID 9b78f23 proferida nos autos. Tramitação Preferencial ROT 0010278-96.2025.5.15.0113 - 8ª Câmara Recorrente: Advogado(s): 1. ELIANA APARECIDA ELIAS DA COSTA BRUNO MASTRANGELO MARQUES (SP307228) RODRIGO SARNE PADILHA (SP321538) Recorrido: FRANCISCO FERNANDO FREIRE PAULINO Recorrido: Advogado(s): FUND DE APOIO AO ENSINO PESQ E ASSISTENCIA HCFMRPUSP MARINA FERREIRA DA ROSA HADDAD (SP443022) RECURSO DE: ELIANA APARECIDA ELIAS DA COSTA PRESSUPOSTOS EXTRÍNSECOS Recurso tempestivo (ciência da decisão em 20/02/2026 - Id e94a049; recurso apresentado em 02/03/2026 - Id f16679f). Regular a representação processual. Dispensado o preparo. PRESSUPOSTOS INTRÍNSECOS 1.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO (12936) / RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (13949) / JUSTA CAUSA/FALTA GRAVE NULIDADE DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA E PEDIDOS CORRELATOS O v. acórdão entendeu que: [...] A dispensa por justa causa exige prova robusta e tem lugar em situação de quebra da confiança causada pela prática de falta grave, pelo empregado. É a punição mais severa, de importante repercussão na vida profissional do trabalhador, só devendo ser aplicada em hipótese excepcional. É entendimento pacífico o de que a prova dos requisitos que caracterizam a falta grave deve ser inequívoca, cujo ônus incumbe ao empregador, pois a presunção é favorável à continuidade da relação do emprego, princípio do Direito do Trabalho (Súmula 212, do C. TST). A doutrina se inclina no sentido de que o empregador deve adotar procedimentos de orientação do trabalhador e gradação das penas, salvo em casos nos quais a gravidade da conduta seja tamanha que impeça o exercício do poder disciplinar de forma gradual, exigindo, desde logo, a aplicação da penalidade máxima. O empregador tem o direito de advertir, suspender e até mesmo dispensar o empregado, agindo dentro do seu poder diretivo, desde que paute suas ações nos princípios da razoabilidade e proporcionalidade. Como já afirmado, cabia à parte ré comprovar que aplicou licitamente a penalidade de dispensa por justa causa, e desse ônus se desincumbiu a contento. A autora exerceu a função de Copeira no hospital da reclamada e o contrato de trabalho se iniciou em 21/09/2016. A dispensa por justa causa ocorreu em 01/07/2024 e se fundamentou em incontinência de conduta ou mau procedimento, desídia no desempenho das funções e ato de indisciplina e insubordinação, de acordo com o comunicado ID. 7b2425c. Da prova documental juntada pela ré (ID. d1ffc47 a ID. 721be8b), extrai-se que a autora apresenta em seu histórico funcional: advertência em 06/10/2017 por não ter coletado amostra de alimentos, atribuição obrigatória de sua função; advertência em 06/06/2019 por ter alterado negativamente a programação de dieta de pacientes, por conta própria, e por ter se recusado a entregar dieta a paciente; orientação em 10/05/2017 por ter se recusado a entregar suco doce para paciente com hipoglicemia; orientação em 12/07/2018 por ter apresentado "irregularidades na frequência, não cumprindo adequadamente o seu horário de descanso"; orientação em 21/02/2018 por ter descumprido horário de descanso; suspensão em 16/10/2020 por ter colocado em risco a segurança de paciente (preparação e entrega, para pacientes, de suco com miolo de liquidificador triturado); orientação em 16/10/2020 por "má utilização do tempo de trabalho, permanecendo por 1h14 minutos sem exercer atividades de suas atribuições"; orientação em 18/10/2023 por ter alterado a dieta de pacientes por conta e risco e manipulado alimentos sem prévia higienização das mãos, após contato com resíduos, "colocando em risco a segurança do paciente"; orientação em 06/12/2013 por ter descumprido suas atribuições, "colocando em risco a segurança alimentar de pacientes e comensais"; suspensão disciplinar em 11/03/2024 por descumprimento de normas do setor e da legislação da Vigilância Sanitária. O documento ID. 359dadc comprova que, mesmo após ter recebido as diversas orientações e penalidades (sendo a última destas a suspensão disciplinar de 11/03/2024), a reclamante continuou praticando diversas faltas de mesma natureza jurídica (indisciplina, mau procedimento, desídia), o que justifica a aplicação da dispensa por justa causa. Do memorando, consta que a autora, em 19, 20 e 24/03/2024, embora estivesse responsável pela aferição de temperatura dos equipamentos e da pista de porcionamento das dietas dos pacientes, descumpriu essas rotinas sem aviso prévio ou autorização da chefia; em 15/03/2024, não atendeu ao pedido da Nutricionista para aferição de temperatura das preparações e coleta de amostras, além de ter deixado cair termômetro dentro de uma das preparações, contaminando alimentos, sem informar a Nutricionista responsável acerca dessa ocorrência; em 15/04/2024, embora estive escalada para a rotina de higienização de utensílios, não efetuou a limpeza adequada dos talheres usados nas refeições; em 03/04/2024, serviu jarra de água sem espessá-la a paciente com prescrição de dieta com restrição de líquidos, utilizou frutas congeladas em vez de frescas no preparo de vitamina, contrariando as orientações da chefia e o protocolo de preparo do setor e deixou de realizar a rotina de entrega de lanches aos pacientes de exames (que estavam sob jejum prolongado), descumprindo solicitação da chefia; em 11/04/2024, chegou 40 minutos atrasada ao trabalho, sem comunicar a chefia com antecedência e prejudicando o planejamento das rotinas do setor. No mesmo sentido, ao ser questionada se a reclamante tinha cometido outras faltas além de descumprimento de normas de higiene na manipulação de alimentos, inobservância de orientações de superiores e postura negligente na prescrição de dietas, a testemunha patronal afirmou que sim, e que "ela teve oportunidade de melhorias e não apresentou uma efetiva melhora". O MM. Juízo a quo analisou corretamente as alegações das partes e o conjunto probatório, pelo que ratifico os fundamentos da sentença (ID. 1485b13): "VI - EXTINÇÃO DO PACTO LABORAL Embora tenha sido dispensada por justa causa em 1.7.2024 a reclamante alega que não cometeu qualquer ato faltoso grave ou desabonador a fim de ensejar a rescisão de seu contrato de trabalho. De acordo com a obreira, a aplicação da justa causa foi manifestamente abusiva e deve ser revertida, tendo em vista que a reclamada não observou os princípios da imediatidade, da proporcionalidade e da boa-fé na rescisão contratual, pois a autora nunca havia sido advertida ou suspensa. Requer, assim, seja declarada nula a rescisão contratual, com a reversão da justa causa e a reintegração da obreira, com pagamento dos salários do período de afastamento, ou a conversão da rescisão em dispensa imotivada e o pagamento das verbas rescisórias respectivas. Pleiteia, ainda, o pagamento de indenização por danos morais em razão das circunstâncias de sua rescisão e da perseguição sofrida no trabalho. A reclamada, em contrapartida, alegou que a dispensa por justa causa da reclamante foi legítima, embasada no histórico funcional da funcionária, que demonstra reiteração em condutas desidiosas, insubordinadas e de mau procedimento. A defesa ressalta que a reclamante descumpriu diversas normas internas, de segurança alimentar e de higiene, colocando em risco a segurança dos pacientes, além de alterar dietas sem autorização e se ausentar do trabalho sem permissão. De acordo com a ré, a autora recebeu diversas punições anteriores, como orientações, advertências e suspensões, demonstrando a gradação da penalidade. Além disso, a reclamada negou as alegações de assédio e perseguição, argumentando que as exigências feitas visavam o cumprimento de regras institucionais e de segurança, sendo aplicadas a todos os funcionários. Tendo alegado a justa causa em sua defesa, cabe à reclamada provar o fato impeditivo ao direito da empregada relativo à rescisão normal do seu contrato de trabalho na forma do art. 818 da CLT e, 373, II, do CPC. Frise-se que o contrato de emprego é regido pelo princípio da continuidade, segundo o qual se presume que a relação de emprego se perdura ao longo do tempo, não sendo do interesse do empregado a sua rescisão, afinal, é através desta relação que retira o seu sustento e de seus familiares. Do mesmo modo, o poder disciplinar, o qual pode ser definido como aquele poder inerente à figura do empregador de aplicar sanções aos empregados que transgridam deveres funcionais, possui certos limites de acordo com a doutrina especializada trabalhista. A princípio, ressalto que não procede a alegação da reclamante de que não houve imediatidade, uma vez que é natural que a empregadora faça uma apuração antes de decidir por rescindir o contrato de trabalho, especialmente por justa causa, como ocorreu no presente caso. No presente caso, o relatório discriminando as condutas da autora foi encaminhado ao departamento de Recursos Humanos em abril de 2024 e a obreira foi dispensada em julho do mesmo ano. Conforme demonstram os documentos apresentados pela reclamada, a reclamante foi notificada, apresentou defesa, a chefia imediata se manifestou e, após a apuração, a dispensa foi efetivada, considerando os trâmites internos da empresa. Portanto, não houve demora injustificada. A respeito dos demais fatos referentes à dispensa por justa causa da reclamante, a testemunha Simone de Fatima Oliveira informou que Eliana era "uma funcionária bem esforçada"; relatou que Eliana recebeu "uma advertência por um fato ocorrido, no porcionamento... caiu o termômetro no feijão e aí ela foi chamada atenção na frente de todo mundo, exposta"; e confirmou que "ela foi suspensa, né?" (transcrição de fls.539 do PDF geral). A testemunha descreveu a chefe do setor como: "muito grossa... o termo dela tratar as pessoas, o jeito que eu achava que ela tratava, não era uma profissional experiente para lidar com o tamanho da responsabilidade e trabalho que a gente tinha ali." E sobre o incidente do termômetro, a testemunha relatou a fala da chefe: "...prestasse mais atenção no trabalho, que focasse mais, sendo que era uma coisa que a gente era extremamente cuidadosa, porque a gente trabalha com vidas" (transcrição de fls.539 do PDF geral). A testemunha também atribuiu a queda do termômetro a defeitos nos equipamentos, tendo mencionado que "Aqueles richaux estavam tortos, na maioria." Por fim, destaca-se que a testemunha mencionou que não teve treinamentos: "Não, treinamento não, porque quando a gente entrou foi só uma leitura por cima, como seria, só leitura; "Advogado da Reclamada: Vocês receberam algum treinamento sobre a forma de utilização dos equipamentos da cozinha, conservação desses equipamentos?" Simone: "Não." Embora a testemunha tenha mencionado um certa perseguição, confirmou que a autora cometeu faltas, tendo sido advertida em algumas ocasiões. Ademais, em razões finais, a reclamada apresentou listas de presença em treinamentos oferecidos pela empresa, com a assinatura da testemunha. Como forma de garantir o contraditório e a ampla defesa, bem como a busca pela verdade real, e tendo em vista que os documentos apresentados pela reclamada em razões finais, incluindo listas de participação em treinamentos e controles de ponto das testemunhas, visam refutar os fatos alegados pelas testemunhas, recebo os documentos. A testemunha Natalia Morais Magalhães informou diversas faltas cometidas pela reclamante, confirmando o comportamento desidioso da obreira: "Ela cumpria as tarefas dela em alguns momentos, sim, outros momentos não. Um exemplo, a gente deixava anotado um item do cardápio para ser seguido. Ela usava outro deliberadamente sem avisar a equipe de nutrição.; Em mais de uma situação, eu a orientei verbalmente, vi a situação acontecendo na minha frente, em relação à falta de higiene com esse cuidado com os alimentos que são servidos para pacientes e funcionários.; Em relação a isso, não. Troca de alimentos, talvez outras pessoas fizeram, mas isso era mais frequente na Eliana, mas a parte higiênico-sanitária não; Tive citações, por exemplo, de fazer uma orientação que não era acatada. Por exemplo, falava: 'Olha, precisa fazer tal coisa'.; Sim, ela teve oportunidade de melhorias e não apresentou uma efetiva melhora.; Advogado da Reclamante: Todas as vezes que você presenciou a Eliana, por exemplo, não higienizando as mãos, você fez uma orientação formal para ela?; Natali: Sim. Sim.; Advogado da Reclamada: A senhora Eliana, ela mantinha com o paciente uma postura negligente de trabalho com relação à prescrição de dietas, alteração de frutas. Gostaria de saber se isso também tem impacto para o paciente; Natali: Sim. Sim.; Advogado da Reclamada: Poderia ser considerada como uma funcionária insubordinada em relação às regras?; Natali: Sim" (degravação de fls.542 do PDF geral). As condutas narradas pela testemunha demonstram um descaso com as normas de segurança alimentar e a qualidade do serviço prestado, o que justifica a aplicação da justa causa. Logo, os documentos apresentados pela defesa e a prova oral, em especial o depoimento da segunda testemunha, demonstram que a autora não acatou as orientações fornecidas, adotando uma postura de desinteresse em seguir as normas e procedimentos estabelecidos. Diante desses fatos, e considerando que a autora foi orientada e alertada por suas superiores, mas não apresentou uma mudança efetiva, conclui-se que houve desídia no desempenho de suas funções, mau procedimento e, consequentemente, insubordinação às regras da instituição, conforme alegado pela defesa. Sendo assim, houve quebra de fidúcia incontornável, atraindo a aplicação da justa causa imediata, não existindo afronta à gradação das penas. Destarte, não há outro caminho a seguir se não manter a justa causa aplicada à autora, razão pela qual julgo improcedentes os pedidos de reintegração ou conversão da rescisão por justa causa em dispensa imotivada, com o pagamento das verbas rescisórias cabíveis e liberação das guias para saque do FGTS depositado na conta vinculada da obreira." Ressalto que as faltas funcionais praticadas pela reclamante foram apuradas pela ré em procedimento que se encerrou em 17/06/2024 (vide documento ID. 721be8b), e a dispensa por justa causa ocorreu em 01/07/2024, tendo sido observada, portanto, a imediatidade na aplicação da penalidade máxima, não se configurando perdão tácito. Outrossim, da prova documental e da prova testemunhal se depreende que, antes da extinção contratual, a autora recebeu diversas orientações, além de advertências e suspensões. Ou seja, houve gradação na aplicação das penalidades, que culminaram na dispensa por justa causa, não prosperando o argumento recursal de que a resolução contratual é desproporcional às condutas da obreira. Ademais, o requisito da tipicidade também foi respeitado, pois a reclamante praticou faltas que se enquadram nas seguintes alíneas do art. 482 da CLT: "e" (desídia no desempenho das funções - como, por exemplo, descumprimentos de horários, falta de higiene na manipulação de alimentos); "h" (indisciplina/insubordinação - como, por exemplo, inobservância dos procedimentos de prescrição de dietas) e "b" (mau procedimento - v.g, entrega de suco contendo resíduos plásticos de liquidificador a pacientes, colocando em risco a sua integridade física, o que foi confirmado, inclusive, pela testemunha da autora). A alegação de que a dispensa da reclamante violou a isonomia (por ter sido tratada com rigor excessivo) também não subsiste, pois, em que pese a obreira tenha afirmado na exordial que os problemas no desempenho das atividades se iniciaram quando a colaboradora Raíssa foi designada para a chefia, a reclamante foi orientada e penalizada em virtude suas faltas desde 2017, ao passo que a Sra. Raíssa começou a trabalhar no setor apenas no ano de 2024 (aspecto incontroverso). A recorrente também não tem razão ao tentar atribuir as faltas enquadradas como desídia à ausência de treinamentos, pois os documentos juntados pela reclamada em razões finais (ID. 5c54ee2) comprovam que ela recebeu treinamentos referentes a: boas práticas no serviço de alimentação, procedimentos de segurança em unidades de alimentação e nutrição, reciclagem com foco em patologias e dietoterapia, segurança no ambiente de trabalho/equipamentos de proteção individual, reciclagem sobre regras do serviço de nutrição/dietética e rotinas de serviço, etc. Em respeito ao contraditório e à ampla defesa, considero a referida documentação, com fundamento no art. 435, caput, in fine, do CPC/2015, pois foram apresentadas pela ré para se contrapor à afirmação da testemunha da reclamante de que não foram oferecidos treinamentos. Ex positis, nego provimento. [...] Portanto, a v. decisão referente ao tema é resultado da apreciação das provas, as quais foram valoradas de acordo com as regras previstas no art. 371 do CPC/2015. Conclusão diversa da adotada remeteria ao reexame de fatos e provas, procedimento vedado nesta fase processual, à luz da Súmula 126 do Eg. TST. Assim, na presente hipótese, a menção de violação a dispositivos do ordenamento jurídico e de divergência jurisprudencial não viabiliza o processamento do recurso. 2.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO (12936) / VERBAS REMUNERATÓRIAS, INDENIZATÓRIAS E BENEFÍCIOS (13831) / ADICIONAL (13833) / ADICIONAL DE INSALUBRIDADE O v. acórdão consignou que: [...] O i. Perito do Juízo concluiu que a reclamante trabalhou em condições insalubres de grau médio (20%), com fundamento no seguinte trecho do Anexo 14 da NR-15: "Insalubridade de grau médio Trabalhos e operações em contato permanente com pacientes, animais ou com material infecto-contagiante, em: - hospitais, serviços de emergência, enfermarias, ambulatórios, postos de vacinação e outros estabelecimentos destinados aos cuidados da saúde humana (aplica-se unicamente ao pessoal que tenha contato com os pacientes, bem como aos que manuseiam objetos de uso desses pacientes, não previamente esterilizados)" A reclamante impugnou o laudo pericial (ID. ee3683e). Não obstante, o i. Perito do Juízo manteve a sua conclusão, prestando esclarecimentos (ID. 21c76e1). É certo que o julgador não se submete à conclusão do laudo pericial (art. 479, do CPC/15), devendo decidir conforme seu convencimento motivado (art. 371, do CPC/15), de forma fundamentada (arts. 93, IX, da CF/1988; 832, da CLT; 489, do CPC/15). Contudo, como o pedido em apreço demanda prova eminentemente técnica, a teor do art. 195, da CLT, cabia à reclamante produzir prova robusta para infirmar a conclusão pericial, o que não ocorreu. Rejeito o argumento de que o laudo é falho e não reflete as reais condições de trabalho. Note-se que a reclamante não discordou, durante a diligência pericial, das atividades de trabalho envolvendo contato com agentes biológicos. Além disso, em sua manifestação ID. ee3683e, a autora discordou do laudo quanto à não caracterização da insalubridade em grau máximo por exposição a agentes biológicos, mas em nenhum momento comprovou (nem sequer) suscitou sua nulidade, de modo que essa questão está preclusa, a teor do art. 795, caput, da CLT. Trata-se, na verdade, de mero inconformismo da recorrente quanto à conclusão do Perito e ao resultado do julgado. Extrai-se do laudo que a reclamante não tinha contato permanente ou habitual com pacientes isolados portadores de doenças infectocontagiosas ou objetos de seu uso, não esterilizados previamente, não fazendo jus, dessarte, ao adicional em grau máximo, nos termos do Anexo 14 da NR-15 do MTE. Conforme esclarecido pelo Vistor (ID. 21c76e1), a autora não tinha acesso à área de isolamento; servia refeições para pacientes isolados, mas se deslocava somente até a antecâmara do quarto de isolamento, "para evitar o contato", não havendo habitualidade/frequência de exposição a pacientes isolados ou objetos de seu uso que justifique insalubridade de grau máximo. Portanto, nego provimento. [...] Assim, quanto às questões relativas aos temas em destaque, o v. acórdão decidiu com amparo nos elementos fático-probatórios contidos nos autos. Conclusão diversa da adotada remeteria ao reexame de fatos e provas, procedimento vedado nesta fase processual, à luz da Súmula 126 do Eg. TST. Assim, na presente hipótese, a menção de violação a dispositivos do ordenamento jurídico e de divergência jurisprudencial não viabiliza o processamento do recurso. CONCLUSÃO DENEGO seguimento ao recurso de revista. Publique-se e intimem-se. CAMPINAS/SP, 12 de julho de 2026 WILTON BORBA CANICOBA Desembargador Federal do Trabalho Gabinete da Vice-Presidência Judicial - Análise de Recurso (cgg) Intimado(s) / Citado(s) - FUND DE APOIO AO ENSINO PESQ E ASSISTENCIA HCFMRPUSP